Karrierepresse vom 25. März 2017, http://karrierenews.diepresse.com Die anonymisierten Bewerbungen sind bei uns nicht üblich, in den USA dafür schon. Wenn man sie so handhabt wie im Artikel beschrieben, dass Kompetenzen gesucht werden und erst in der Folge die Person als „Parameter“ dazu stößt, ist das durchaus eine gangbare Variante, die auch einiges an Potential verspricht. Was aber nicht funktioniert und trotzdem so gerne und intensiv gehandhabt wird, ist die „Scheinobjektivierung“: Man möchte (oder muss) sich besonders objektiv geben und legt die Anforderungskriterien fest, die aber nicht kompetenzbezogen sind, sondern rein auf das formale Erfüllen von Ausbildungen usw. abzielen: Gesucht wird zum Beispiel eine Leitungsperson mit unbedingt nötigem Studienabschluss in Jus oder Wirtschaftswissenschaften. Warum ein ausgebildeter Physiker, Psychologe oder – welch Frevel – ein AHS-Maturant, der nebenbei einen Betrieb aufgebaut hat und dafür einiges an fachspezifischen Schulungen in Anspruch genommen hat, für den Job nicht geeignet sein soll, ist aus meiner Sicht nicht nachvollziehbar! Zusätzlich widerspricht es dem Trend, dass praktisch eh jedes Unternehmen stolz verkündet, wie toll MitarbeiterInnen mit bunten Lebensläufen sind. Dies sollte man dann aber auch in der Praxis leben. Ich weiß schon, es ist auch eine Absicherungsfrage: Wenn man den Bewerber nimmt, der formal alle Anforderungen erfüllt, und es geht dann doch schief, kann man zumindest behaupten, alles für eine gute Besetzung getan zu haben. Mehr Mut bei Personalentscheidungen und wenn man sich nicht sicher ist beim Treffen dieser, dann gibt es auch Experten, die dabei unterstützen und auch Risikoteile vertraglich übernehmen. So können auch Positionen besetzt werden, die schon länger offen sind und bei denen die Personalentscheidungen zu zaghaft getroffen werden. Bildquelle: pixabay.com