Ausschlusskriterien bei der Besetzung anspruchsvoller Führungspositionen
Vor ein paar Tagen haben wir die nur die Grafik gepostet und die dazugehörigen Einträge gesondert aufgelistet mit der Frage, welcher Eintrag wohl zu welchem Balken gehört. Hätten Sie die Einträge an die richtige Position gereiht? (Quelle: Bewerbungsleitfaden, Kooperation WU ZBP Career Center und ÖH WU, 2015).
Gut, es ist eine besondere Zielgruppe, aber wir geben es zu: Wir hätten nicht alle richtig gehabt, ganz im Gegenteil.
Was heißt das jetzt?
– Gute Englischkenntnisse sind Pflicht.
– Praxiserfahrung ist unbedingt nötig.
– Das Was des Studiums (Richtung) sollte passen.
– Das Wie des Studiums (Noten, Dauer) ist nicht so wichtig.
Zu kritisieren bleibt, dass einerseits immer öfter – und richtigerweise – postuliert wird, dass „bunte“ Lebensläufe und kompetente Quereinsteiger zwar gewünscht werden, andererseits aber noch mit hoher Wahrscheinlichkeit aus dem Bewerbungsverfahren automatisch ausgeschlossen werden. Es spricht gar nichts gegen die theoretische Feldkompetenz, aber hier scheint es mir zu einem gewissen Teil auch um Absicherung zu gehen. „Wenn ich den Bewerber mit der geforderten Standardkompetenz aufnehme, habe ich gute Chancen auf Erfolg. Und wenn es doch schiefgeht, kann man mir zumindest das nicht vorwerfen“. Ein großes Potential liegt hier – noch – brach.
Es braucht Personalisten, die im Sinne des Unternehmens vermehrt die „richtigen“ Mitarbeiter einstellen, und das müssen nicht nur jene mit der Standardausbildung und dem Standard-CV sein.
