Mehr Frauen in die Wirtschaft - Eine Studie der Boston Consulting Group

  von in Wirtschaft & Arbeitsmarkt

Eine kurze und knackige Botschaft, transportiert in der Presse. Österreich verzichtet auf Milliarden an Wertschöpfung durch die Tatsache, dass Frauen nicht optimal integriert und eingesetzt werden am Arbeitsmarkt. Können und wollen wir uns das leisten? Eine Kulturänderung tut Not! Hier geht es zum Artikel (http://karrierenews.diepresse.com): Chefinnen fehlen - ein Nachteil für Österreich Frauen in Führungspositionen: Österreichische Arbeitgeber verschenken enormes Potenzial bei Wertschöpfung und Innovation. Der Anteil der Frauen mit Hochschulabschluss steigt stetig und liegt bereits bei rund 55 Prozent der Hochschulabsolventen. Doch eine aktuelle Studie der Boston Consulting Group (BCG) mit dem Titel "Frau Dich! – Das schlummernde Potential der Frauen für die österreichische Wirtschaft“ zeigt: die Chancen konnten bisher nicht ausreichend genutzt werden. Zwar stieg der Anteil weiblicher Hochschulabsolventen von 1995 bis 2015 signifikant an, der Anteil der Frauen in Führungspositionen aber nahm kaum zu. Noch immer liegt die Führungsquote der Frauen in Österreich deutlich unter ihrer Absolventen-Quote. Frauen übernehmen in Österreich nach wie vor mehrheitlich die Familienarbeit und sind deutlich häufiger in Teilzeit beschäftigt – ohne jemals wieder in die Vollzeitbeschäftigung einzusteigen. Daran ändern auch flexible Arbeitszeitmodelle nichts. Vor allem in der karriere-relevanten Altersphase zwischen 30 und 40 Jahren steigt der Anteil von Frauen in Teilzeit massiv an und endet in einer „lebenslangen Babypause für Frauen“ – 50 Prozent der erwerbstätigen Frauen kehren nicht in die Vollzeit zurück. 10 Prozent weniger Frauen erwerbstätig als Männer Noch immer sind in Österreich 10 Prozent weniger Frauen erwerbstätig als Männer. Während in der Schweiz 80 Prozent der Frauen erwerbstätig sind, sind es in Österreich und Deutschland nur 70 Prozent. In der gesamten DACH Region liegt die Differenz zu erwerbstätigen Männern bei rund 10 Prozentpunkten. Auch bei höherem Bildungsniveau bleiben 80.000 Frauen zu Hause. Das gilt es zu ändern, denn die Förderung von Frauen zahlt sich aus: mehr Vielfalt in Unternehmen ist Triebkraft für Innovation und trägt zu Steigerung der Bruttowertschöpfung bei. Mehr Frauen bedeutet mehr Wertschöpfung Eine Steigerung des Frauenanteils an Führungspositionen und erhöhte Partizipation von Frauen am Arbeitsmarkt würde sich nicht nur für die Unternehmen positiv auswirken. Auch gesamtwirtschaftlich könnte Österreich profitieren. „Wir haben berechnet, dass die Wertschöpfung um mindestens fünf Prozent steigen könnte, wenn die Potenziale der Frauen auf dem Arbeitsmarkt besser genutzt würden,“ sagt Sabine Stock, Partnerin bei BCG. Die bessere Erschließung des weiblichen Arbeitskräftepotentials kann zu einer Erhöhung der Wertschöpfung von rund 17 Milliarden Euro beitragen. Die BCG-Experten identifizieren dabei wesentliche Hebel für Wachstum: Neben einer Erhöhung der weiblichen Erwerbstätigen-Quote und der Wochenarbeitszeit, sollten Frauen ihrer Qualifizierung entsprechend angemessen eingesetzt werden. Kinder, Teilzeit und Unternehmenskultur sind Hindernisse Eine "männlich geprägte Unternehmenskultur" sowie die "Vereinbarkeit von Beruf und Familie" sind zentrale Hindernisse für den Aufstieg von Frauen. Zahlreiche Maßnahmen zur Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind zwar in Planung, Maßnahmen zur nachhaltigen Veränderung der Unternehmenskultur aber sind eher eine Seltenheit. Erfolgreiche Maßnahmen „Frauen in der Wirtschaft sind Innovations- und Wachstumstreiber der Zukunft", sagt Sabine Stock, "Unternehmen sollten rasch handeln und diese Chance nutzen." Dazu bedarf es konkreter Maßnahmen: Veränderung der Unternehmenskultur: Unternehmen sollten sich ihre implizite Unternehmenswerte und –normen bewusst machen, um mögliche Hindernisse für den Aufstieg von Frauen zu verstehen und den Beitrag aller Mitarbeiter – auch der Frauen – zum Unternehmenserfolg transparent und anfassbar machen. Förderung der aktiven Karriereplanung: In einem zweiten Schritt müssen Voraussetzungen geschaffen werden, um einen Kulturwandel überhaupt nachhaltig zu ermöglichen. Das beginnt bereits bei der Auswahl und Einstellung von neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und setzt sich bei den Maßnahmen, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verstärkt an das Unternehmen zu binden fort. Von besonderer Bedeutung sind alle Maßnahmen zur Karriereentwicklung. Stärkung des (Senior) Management Engagements: Ganz entscheidend ist jedoch, dass eine offene Kultur, die alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließt, durch konsequentes und glaubwürdiges Vorleben im Top-Management gefestigt wird und Fortschritte gemessen und transparent gemacht werden. Bildquelle: pixabay.com

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