Dr. Weibler hat auf Leadership Insiders einen tollen Überblicksartikel über die Geschichte der Personalarbeit geschrieben, der hilft, die Rolle von HR besser zu verstehen und auch interessant ist für Überlegungen, wie es mit HR in der Zukunft weitergehen wird oder soll.

Der Beginn des 20. Jahrhunderts war geprägt durch Arbeitsanalysen, um passendere Mitarbeiter zu finden, produktivitätsorientiert entlohnen zu können und das administrative Handlung zu verbessern.

Die zunehmende Industrialiserung und Verrechtlichung führte auch zu mehr Kooperation mit Gewerkschaften, wodurch Vertragsgestaltungen und Dokumentationspflichten in den Fokus rückten.

Ab den 1970ern konzentrierte man sich mehr auf den internen Arbeitsmarkt und erstellte Karrierepfade und Vergütungssysteme. HR hatte seinen Platz in den Unternehmen gefunden.

In den 1980ern forderte man mehr Orientierung am operativen Geschäft, HR wurde vermehrt als Kostenverursacher gesehen, der sich rechtfertigen musste. Die Antwort waren neue Techniken und Tools.

Im nächsten entscheidenden Schritt wurde im Rahmen des strategischen Personalmanagements die Personalarbeit mit dem dem Kerngeschäft und der Strategie des Unternehmens verzahnt - HR wurde Business Partner und sollte einen Beitrag zur unternehmerischen Wertschöpfung leisten. Es tauchten nun Themen auf wie Employer Branding, Gendergerechtigkeit, Personalentwicklungsprogramme usw.

Im Business Partners Personalmanagement hat HR nun vier Schlüsselrollen:

1. Administrative Expert
2. Employee Champion
3. Change Manager
4. Strategic Partner

Personalarbeit sollte mitarbeiten an der strategischen Ausrichtung des Unternehmens und entsprechende Dienstleistungen zur Verfügung stellen. Mittlerweile wird aber gefordert, die externen Stakeholder in den Fokus zu rücken: Kunden + Investoren sind die neue Guideline für HR. Und da Kunden 30 % ihrer Kaufentscheidung von der Qualität der Führung abhängig machen, muss sich HR auch um die Führungskräfte kümmern - Leadership lautet hier das Stichwort. HR unterstützt Führungskräfte und lebt Leadership vor und baut es innerhalb der Organisation als Markenzeichen aus.

Die Aufträge von HR an die Führungskräfte:

1. Den messbaren Unterschied von Führung aufzeigen.
2. Die Effektivität von Führung aus der Außenperspektive definieren.
3. Standardisierte Leadership-Assessments.
4. In Leadership investieren.
5. Entwicklungsfortschritte bemessen.

HR gehört ins Top-Management, und da müssen auch Personalmanager noch an ihrem Selbstverständnis arbeiten. Gemessen werden sie vermehrt an ihren Digitalisierungskompetenzen, die schon jetzt einen großen Anteil am Unternehmenserfolg ausmachen. 

4. Strategic Partner