Am Wochenende (16. Juli 2016) ist im Karrierenstandard ein kurzer Artikel über Vergütungen im Personalbereich und insbesondere bei den Personalchefs erschienen. Das soll jetzt gar kein Plädoyer dafür sein, Führungskräften mit Bruttoentlohnungen jenseits der 6.000,- monatlich mehr zu zahlen, sondern die Wertigkeit von Human Resources will ich ansprechen. In größeren und ganz großen Unternehmen haben CEO („Der Chef“) und gegebenenfalls CFO („Der Finanzchef“) das Sagen, nur vereinzelt schaffen es Personaler in die Vorstandsebene. Wahrscheinlich ist das Thema auch noch kombiniert mit der Tatsache, dass im Personalbereich noch mehr Frauen leiten als in anderen Bereichen, aber das ist eine andere Geschichte. Personalisten kommen nicht auf die Vorstandsebene, weil ihnen unterstellt wird, dass Sie ein Unternehmen nicht so gut führen können wie die, die mit „Geld“ und „Recht“ umgehen. Die meisten stimmen zwar mit ein, dass Unternehmensführung zu einem großen Teil Mitarbeiterführung bedeutet. Den Umkehrschluss, dass Mitarbeiterführende auch automatisch Unternehmen führen sollten, ziehen die wenigsten. Woran liegt das? Zum einen sicher daran, dass die Rolle der Personalisten in Unternehmen oft nur eine beratende und unterstützende Stabsstellenfunktion bedeutet mit wenig eigenem Entscheidungsspielraum – vorbereiten und bei unangenehmen Aufgaben herangezogen werden – ja, eigene Entscheidungs- und Handlungsspielräume haben – nein. Derart „untrainierte“ Leitende kann man also gar nicht in die oberste Ebene lassen… - oder? Wenn ich mir die Neubesetzungen auf Vorstandsebene anschaue, die oft mehr von aktiver Beziehungsarbeit auf allen relevanten Ebenen als Erfahrung im Job und als Entscheider zeugen, sehe ich eine strukturelle Benachteiligung der Personalisten. Vielleicht stellen sie sich aber auch einfach nur zu wenig geschickt an? Oder die, die diese Systematik durchschaut haben und die ganz hinauf wollen, lassen den HR-Bereich elegant außen vor und konzentrieren sich auf die vielversprechenderen Unternehmensbereiche. Sicher richtig ist, dass das Rollenbild von Personalisten sehr oft mit „Gespräche führen“ scheinbar umfassend beschrieben wird, der betriebswirtschaftliche Teil der Personalarbeit aber leider oft an die Finanz delegiert wird. Wenn ich zur Darstellung und Umsetzung meiner Arbeit erst recht wieder die Finanzabteilung für Budget und Controlling brauche, darf ich mich nicht wundern, wenn die Finanz den Personalbereich mitmacht und auf Leitungsebene vertritt und darstellt. Mehr Finanzkompetenz gehört in die Personalarbeit! Eine Screeningfrage zum Selbsttest: Wenn ein Mitarbeiter für 40 Stunden Vollzeit 3.000,- brutto monatlich verdient, 42 Leistungswochen angenommen werden und nur 50 % seiner Arbeitszeit verrechnet werden kann, um welchen Stundensatz muss ich seine Arbeitsleistung verkaufen, um zumindest die Selbstkosten decken zu können? Personalisten müssen das wissen oder müssen sich gefallen lassen, „nur“ als Spezialist in Detailbereichen zu gelten (Recruiting, Mitarbeitergespräche, Kündigungen, usw.). Human Resources gilt bereits als Businesspartner (erste Ansprechstelle für Bereichsleiter) und ist auf dem Weg zum Sparringpartner auf Augenhöhe – dafür braucht es eine breitere Kompetenzbasis einhergehend mit einem anderen Grundverständnis. Übrigens: Alles, was beim obigen Beispiel weit weg ist von €65,- pro Stunde, ist falsch. €3.000,- mal 14 Gehälter mal ca. 1,3 (Lohnabgaben) = €54.600 dividiert durch (40 Stunden mal 42 Wochen mal 50 % Auslastung) = €65,-.   Bildquelle: pixabay.com