„Ich bin Chef und besetze meine Positionen immer selber!“ – Ist das gescheit?

  von in Recruiting & Karriere

Argumente für einen reflektierten Umgang mit einem Thema, das stark polarisiert und viel mit Selbsteinschätzung zu tun hat Bei www.menschen-im-vertrieb.at bin ich auf einen Beitrag gestoßen, der einige Erkenntnisse zusammenfasst, hier sozusagen eine Meta-Kurzfassung. Laut der amerikanischen Beratungsgesellschaft „Leadership“ (2009) scheitern 46 % aller neu eingestellten MitarbeiterInnen in den ersten 18 Monaten. Bei den immensen Kosten von Fehlbesetzungen (zwischen 30 bis 300 %  vom Jahresbrutto) ist das ein Riesenfaktor für den Unternehmenserfolg, dessen Vernachlässigung schon an Fahrlässigkeit grenzt. Warum ist das so?  
  1. Der Grund dafür liegt jedenfalls zu einem Teil im „Self Cloning“, das heißt, dass Führungskräfte bevorzugt jene Bewerber auswählen, die ihnen ähnlich sind. Sie ahnen schon: Zielführender wäre es, das Anforderungsprofil gescheit zu erarbeiten und darauf basierend die optimale Besetzung vorzunehmen und noch dazu die Passung in Bezug auf Person und Firmenkultur zu berücksichtigen.
  2. Bewerber sind nach x Vorstellungsgesprächen meist sehr erfahren und definitiv besser vorbereitet als der Chef und Hobby-Recruiter in Personalunion.
  3. Ohne Gesprächsführungskompetenz und -schulung wird der Output eines Vorstellungsgesprächs bescheiden bleiben. Den Unterschied merkt man meist zwischendrinnen noch gar nicht, erst im Nachhinein tauchen Zweifel auf und das Ergebnis spricht dann für sich.
  4. Mangelnder Gesprächsleitfaden, schlechte Dokumentation – also unprofessionelle Durchführung.
  5. Die richtigen Fragen kennen, stellen und nachfragen – wer kann das können, wenn er nicht ausgebildet darin ist ?
  6. Die Gesprächsatmosphäre ist derart verkrampft, dass der Bewerber seine Vorzüge nicht zeigen kann. Die Herstellung eines positiven Gesprächsklimas ist Aufgabe des Personalers und Gesprächsleiters, das muss man können!
  7. Eine spezifische Kompetenz für die gesuchte Berufsgruppe ist essentiell bzw. ist hier der vorbereitete Gesprächsleitfaden hilfreich, um nicht wieder in die Falle des Self-Clonings zu tappen.
  Was können Vorgesetzten mit Recruiting-Avancen nun machen?
  • langfristig den Aufwand abwägen und dann: Schulung und Training forcieren, Erfahrungen sammeln
  • kurzfristig entweder riskieren (am besten: Risiko in Euro bewerten und dann mal der Eintrittswahrscheinlichkeit rechnen und sich dann über die große Zahl wundern) oder gleich einen Profi einsetzen
  Bildquelle: pixabay.com

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